A longevidade é o novo Eldorado?II

Por : Aguineri Publicado em 28 de março de 2020 Envelhecimento bem sucedido

A Longevidade é o novo Eldorado? – 2

As respostas que recebi pela primeira parte do texto aguçaram a minha vontade de escrever o restante. Nesta parte eu conto um pouco de história. Sou uma pessoa agradecida e não me esqueço das contribuições que recebi na minha trajetória na área de maturidade e trabalho. Nem de longe penso em contar toda a história deste vasto assunto pois seria um trabalho portentoso. Vou destacar apenas alguns fatos e pessoas que iluminaram o meu trajeto. Com certeza, os novos profissionais que estão trabalhando com este segmento, em marketing, empregabilidade, desenvolvimento, saúde e demais serviços e produtos, farão o mesmo dentro e algumas décadas.
Contando, apenas, a parte da história que eu vivi, quero registrar algumas ações às quais, hoje, eu atribuo o status de ousadia. Abrir trilhas profissionais e de geração de conhecimento nesta área exigiu muita perseverança e visão de futuro para os que levantaram estas bandeiras, no século passado.
Em primeiro lugar, quero destacar a geração de conhecimentos específicos para este segmento e a formação de novos profissionais. Ao mesmo tempo que valorizo a visão empreendedora de muitos jovens profissionais de hoje, chamo a atenção para a necessidade de que os trabalhos sejam baseados em conhecimentos científicos e em práticas fundamentadas. Preocupa-me a postura de alguns que me parecem entender que as atividades, instrumentos e mensagens sejam “ageless”. A idade conta em termos de critérios, medidas, instrumentos e conceitos. Sem ingenuidade. Já temos suficiente conhecimento acumulado para falarmos sobre envelhecimento com maior precisão conceitual e disciplina metodológica. Resgatando o que considero ousadia, lembro-me que a Psicóloga Anita Liberalesso Neri, em 1976, no Curso de Psicologia da Universidade Metodista de São Bernardo, inseriu Psicologia do Envelhecimento no programa de Psicologia do Desenvolvimento. Uma absoluta novidade, à época. Na década de 1980 ela também ousou traduzir o livro Viva bem a Velhice, escrito por ninguém menos do que B.F. Skinner (quando completou 80 anos). Um livro com frases e capítulos curtos e letras grandes, dirigido a pessoas com vistas cansadas e articulações enferrujadas. Na década de 1990, Anita participou da criação de um Mestrado em Gerontologia, na Unicamp (hoje um Doutorado muito bem avaliado) e participou da geração de conhecimentos de grande utilidade para a área. Ela continua produzindo e divulgando conhecimentos, agora com a continuidade do Estudo Fibra, envolvendo idosos octogenários (Doutorado em Gerontologia – Faculdade de Medicina – Unicamp).
Agradeço a ela, também, por ter me apresentado aos escritos do psicólogo alemão Paul Baltes, que me cativou com a sua proposta de “perdas e ganhos” para uma visão moderna de desenvolvimento humano. Laura Carstensen e Albert Bandura também ajudaram a formar minha base teórica para trabalhar com o desenvolvimento de pessoas na fase da maturidade e velhice.
Continuei atento e participando de movimentos inovadores para a área. Hoje, sigo à distância, a AARP – American Association for Retired People, com o seu programa “Disrupt Aging”. Adotei de imediato esta visão revolucionária para o trabalho com pessoas mais velhas, pois considero que a melhor forma de estimular e provocar mudanças atitudinais e comportamentais em pessoas em transição para uma vida ativa após a aposentadoria é revendo os conceitos de velhice e envelhecimento que a educação e a mídia nos impõem. Principalmente na área do trabalho.
Na área de consultoria eu também conheci pessoas que ousaram. Quero registrar o convite que recebi de Renato Bernhoeft, para conduzir programas de Preparação para o Pós Carreira (termo que considero ter sido cunhado por ele e que precisamos valorizar e atualizar). Os meus primeiros trabalhos nesta área foram com ele. Jamais me esquecerei das minhas reações, aos 40 anos de idade, ao receber um grupo de executivos com quase 60 anos. O ano, 1984. A expectativa de vida, à época, 61 anos. A média de idade do meu primeiro grupo: 55 anos. Calculem o estreito espaço para um trabalho de estimulação para redescobertas pessoais.
Depois de muitos trabalhos neste campo percebi que precisava organizar melhor minhas ideias e buscar fundamentos para o meu trabalho. Decidi fazer uma Dissertação de Mestrado com este tema. Também não foi tão tranquilo trabalhar, na década de 1990, com uma visão positiva de envelhecimento e aposentadoria ativa. A ênfase mais comum era a ditada pelo SESC, que trabalhava envelhecimento com uma visão francesa, com destaque para saúde, cultura e lazer. Trabalhar? Descansar! Um embate forte, à época. A minha Dissertação, defendida na Universidade Metodista de São Bernardo (com Sigmar Malvezzi na banca) tinha como título: A empresa, os profissionais de RH e o trabalhador que envelhece. A intenção era discutir o posicionamento da área de Recursos Humanos em relação ao assunto. O texto trazia uma série de propostas para a modernização da visão de carreira dos trabalhadores que envelheciam no trabalho. Preocupações com ergonomia, carreira, redesenho de funções, horários flexíveis, novos papéis profissionais internos (como mentoria e educação) afastamento gradual do vínculo e “job rotation”, dentre outras. Algumas destas sugestões já são práticas normais em empresas mais flexíveis e modernas. A ideia era a de que o trabalhador envelheceria bem no trabalho, sem ter que se retirar. E, se quisesse se retirar, isso seria feito de forma gradual e segura. O impacto não foi o que eu havia planejado. A área de RH ainda estava desempenhando um papel de Mestre de Cerimônias de rituais de afastamento, cada vez mais sofisticados, tecnicamente chamados de PPA – Programa de Preparação para a Aposentadoria. O “Brasil jovem” falou mais alto e os trabalhadores mais velhos continuaram sendo considerados como “peso”. A ideia, ingênua, era a de que um trabalhador que se aposenta abre espaço para um “trainee”.

Trabalhávamos, àquela época, com a perspectiva de Aposentadoria vista de uma forma tradicional. Muitos viam a aposentadoria como a porta do paraíso, o “repouso do(a) guerreiro(a)” ou a forma de se livrarem de um peso chamado emprego ou trabalho. Com o aumento da expectativa de vida, passamos a vislumbrar as novas possibilidades abertas pelo aumento da longevidade. Entre a aposentadoria e a longevidade, abriu-se um enorme espaço de trabalho e Revisão de Projeto de Vida.
No começo deste século a minha consultoria começou a trabalhar com um conceito de aposentadoria mais amplo. As atividades levavam os participantes a pensarem no privilégio que este século havia lhes dado: afastar-se total e precocemente do trabalho, pela aposentadoria ou reinventar-se para uma vida mais longeva, saudável e contributiva para a sociedade e para si. O conceito de uma aposentadoria ativa se ampliou, abriu novos espaços e visões que hoje estão sendo potencializadas pelas ações dos novos “garimpeiros” da longevidade.
Quando comecei a ler sobre a Economia da Longevidade, tive contato com Ken Dychtwald, com o seu “The age power” lançado em 1996. Foi com ele que comecei as pensar na quantidade de produtos, serviços e profissões que estariam envolvidas com o aumento da longevidade. Procurei me informar, também, sobre as visões de Laura Carstensen e acessei muitas vezes o site da Consultoria “The Age Wave”, do Ken Dychtwald.
Também aproveito este espaço que criei para destacar duas profissionais da FIA que tomaram decisões ousadas neste campo. Ana Cristina Limongi-França e Tania Casado. Elas me convidaram para abordar o assunto maturidade e trabalho nos cursos que coordenam na FIA – Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho e Consultoria de Carreira.
Farei um novo intervalo neste assunto, que ficou bem pessoal, para voltar em outra oportunidade, com assuntos mais técnicos.

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