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Senioridade na primeira pessoa I

Senioridade na primeira pessoa – I

Sempre fui romântico, mas não ingênuo em relação ao assunto sobre o qual passo a escrever.

Fico feliz por ver tanta gente trabalhando para o desenvolvimento de trabalhadores(as) maduro(as) e ativo(as), em qualquer idade. Inclusive na minha. Passei décadas desenvolvendo outras pessoas, mas agora, aos 75 anos, posso falar de senioridade na primeira pessoa e sobre sensações da própria pele.

Confesso que ler a palavra “inclusão” de pessoas mais velhas no mundo do trabalho não me empolga muito. Vão me incluir em contextos que eu ajudei a criar? Gosto mais quando falam de diversidade no mundo do trabalho ou multigeracionalidade.

No século passado era um ato de coragem estimular pessoas a continuar trabalhando, mesmo depois da aposentadoria. (Comecei a fazer isso junto com Renato Bernhoeft e com base nas teorias que aprendi com minha mulher, Dra. Anita Liberalesso Neri).  Isso era visto, por muitos, como algo negativo para a pessoa que envelhecia. “Velho precisa descansar”, era o que eu ouvia por trás da minha orelha. Neste século, este é um assunto relativamente resolvido e o que precisamos é encontrar uma nova forma de aproveitar o melhor de cada uma das gerações que estarão envolvidas no mundo do trabalho – quatro ou cinco, talvez.

Mas, eu continuo dividido entre as grandes estratégias para valorização da força de trabalho do grupo de pessoas mais velhas, ou experientes. Eu sempre trabalhei para ajudar pessoas a ocupar novos espaços pelas suas próprias competências, sem esperar muito de mais ninguém. Aprendi isso com base na minha experiência pessoal. A outra estratégia é trabalhar para que a sociedade promova mudanças significativas nas leis trabalhistas e na forma pela qual as empresas e pessoas convivam e trabalhem em contextos multigeracionais.

Como já adiantei, sou romântico, mas não ingênuo. Na minha dissertação de Mestrado, em 1996, fiz um levantamento de percepções de gestores de Recursos Humanos sobre o envelhecimento de trabalhadores, no mundo do trabalho. A conclusão foi muito interessante, mostrando que estes gestores eram, de certa forma, “mestres de cerimônia” de uma série de rituais de afastamento de trabalhadores, que repercutiam em toda a cultura organizacional. Uma pergunta relativamente simples revelou uma verdade importante, em 1996, data da minha dissertação: “na sua empresa, com qual idade um trabalhador é considerado velho?”. A média das respostas deu 45 anos, naquela época. A maioria dos gestores de RH já estava com idade próxima a esta, o que os deixou um pouco assustados. Durante décadas, vi empresas definirem rituais de carreira, promoção e fixação de trabalhadores(as) que, ao invés de promover positivamente a aceitação do envelhecimento no mundo do trabalho, acabavam por limitar. Naquela época, as pessoas eram enviadas para treinamento de liderança até 30 anos, de maneira geral. E hoje? E na sua empresa, você faria esta pergunta que fiz há 40 anos?

A minha dissertação frustrou, de certa forma, muitos profissionais de RH, que esperavam alguma forma mágica de afastar trabalhadores por aposentadoria, sem causar insatisfações. Hoje em dia, eu percebo empresas que fazem uma enorme propaganda para “incluir” meia dúzia de trabalhadores(as) aposentados(as) mas não possuem nenhuma política de retenção e promoção de pessoas que envelhecem na própria empresa.

Eu acabei fazendo uma série de sugestões de melhorias nas políticas de gestão de pessoas, com objetivo de promover a retenção e desenvolvimento contínuo de trabalhadores que envelhecem, mas isso não teve muito sucesso não. Estas mudanças dependiam, em parte de mudanças na legislação trabalhista (de forma específica para facilitação de afastamentos graduais) , na política de salários (para permitir mudanças nas atribuições e até de salários para os mais velhos), na estrutura de cargos e carreiras, no acesso a treinamentos, na criação de papéis de liderança que usassem a geratividade dos mais velhos e programas sociais de integração geracional, dentre outros. Hoje eu penso que talvez fossem sugestões muito anteriores ao tempo possível. Quem sabe, hoje elas poderiam ser mais bem implementadas.

Escrevo isso por ver que o número de profissionais maduros no mercado de trabalho cresceu, está crescendo e crescerá. A força deste movimento é igual a do fogo morro acima ou da água morro abaixo. Ninguém vai segurar. Logo, a palavra inclusão não poderá ser mais usada, devido ao número de pessoas a serem “incluídas”.

Vejo novas metodologias de orientação, treinamento e apoio para estas pessoas. Isso melhorou muito. Vejo muitos profissionais competentes trabalhando com este segmento. Isso é bom. Mas, gostaria de mais discussões sobre alguns dos aspectos que abordei na minha dissertação (atitudes em relação à velhice, por exemplo).Vejo, também, o surgimento de novas formas de trabalho, mais adequadas às competências que permanecem nas pessoas mais velhas. Este, na minha maneira de ver, é o diferencial que eu sonhava no século passado. Envelhecer no emprego ou envelhecer trabalhando?

Também sinto falta de se incluir “idade” nestas discussões. Vejo uma supergeneralização de idades, levando a que pessoas com 40, 50, 60 e 70 anos sejam tratadas de forma igual. Hoje temos muitos progressos nas Psicologia do Envelhecimento para entender que a idade é um fato e que promove mudanças críticas em alguns aspectos do nosso comportamento. Alguns melhoram, outros não. Precisamos ter a inteligência de apostar nos ganhos e não depender do que perdemos, para continuarmos a ser ativos e participativos.

Finalizando, ainda acho que trabalhar para mudar a cultura e aumentar a aceitação da multigeracionalidade é um projeto que envolve toda a sociedade, mas fortalecer as competências e a noção de valor dos próprios sujeitos deste projeto é vital. Competências para o trabalho e não apenas para o trabalho em ambientes corporativos.

Envelhecer “no trabalho” e não “apesar do trabalho” poderia ser o caminho mais saudável para um processo de envelhecimento bem sucedido, em harmonia com a vida real.

Aguinaldo Neri

Psicólogo/Mentor

CRP / 06/0000005

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