Você tem lido posts e artigos citando o termo “lideranças tóxicas” nos canais de comunicação da área de RH? Eu tenho e tenho ficado preocupado com o que leio.
Sempre fui um apoiador de inovações em RH ( ou qualquer outro dos inúmeros nomes novos que foram criados para a área) e estive testemunhando a “plantação” de algumas delas, nos meus 50 anos de atuação na área. A área de Desenvolvimento de Lideranças é uma das que mais me chama a atenção, pela rapidez com que assuntos aparecem e vão para as gavetas. Na maioria das vezes, sem que os resultados reais das suas propostas tenham sido avaliados.
Mas, usando da minha “senioridade” e dos anos de observação eu venho dizer que ando observando com muito cuidado e atenção o uso da palavra “tóxico”. Liderança tóxica, empresas tóxicas, pessoas tóxicas e relações tóxicas. De maneira geral, as definições indicam que são pessoas, contextos ou relações que criam situações para que colaboradores, colegas ou pessoas em geral adoeçam. Em algumas sinto um clima de ação intencional nesta direção. Quase uma acusação.
Trabalhei com centenas de líderes em fases diferentes da sua carreira e de empresas diferentes. Comprovei a ação direta da liderança no Clima Organizacional e na Qualidade de Vida das pessoas à sua volta ou dos seus colaboradores. Tive contato direto com as lideranças e liderados e vi como isso acontecia. O suficiente para ter evitado demonizar as lideranças ou vitimizar os colaboradores. Muita água passa sob esta ponte.
Não estou aqui para defender ou acusar nenhuma das partes, mas aprendi a ser muito prudente nas minhas opiniões e ações na área de Desenvolvimento de Lideranças. Sempre preferi achar que eles foram “colocados” em situação de poder sem o devido treinamento, preparo emocional e apoio institucional. Sugiro que tenhamos muito cuidado com a psicologização destas situações e, principalmente, a supergeneralização de determinados rótulos. Alguns rótulos são como carrapicho: grudam com muita facilidade. Hoje temos instrumentos eficazes para análises dos pontos frágeis da liderança, tanto do ponto de vista sistêmico como do comportamental. Temos formas de ajudá-los a sair desta situação, sem rotulá-los.
Eu sempre considerei que a responsabilidade pela formação, preparo, apoio e promoção das lideranças era da empresa. É dela que devemos, em primeiro lugar, exigir ações preventivas e/ou corretivas. Atenção constante não apenas aos resultados, mas também para a Qualidade das Relações Internas daquela área de trabalho sob responsabilidade daquela liderança.
Resumindo, penso que o termo Liderança Tóxica pode virar um carrapicho que vai grudar, de maneira geral, no papel importantíssimo e delicado das lideranças, sem oferecer nenhuma contribuição extra a não ser o desenvolvimento das mesmas atitudes, comportamentos e habilidades que vinham sendo desenvolvidas há décadas.
As metodologias e as estratégias de desenvolvimento dos programas de Desenvolvimento de Liderança melhoraram bastante, na minha maneira de ver. Mas, eu ainda me lembro do que aprendi na General Electric, meu primeiro emprego em RH, sobre o papel da liderança. Liderança é um tema daqueles eternos e não vejo mudanças basilares nas grandes propostas de desenvolvimento de lideranças. Muita coisa é comum e obtida nas mesmas fontes. Tenho lido vários artigos e posts sobre este tema e vejo que a lista de “sinais de liderança tóxica” é muito parecida com a lista de comportamentos que deveriam ser desenvolvidos nas pessoas que alçavam à condição de líderes.
Como opinião pessoal, eu preferiria que diminuíssemos o uso de termos que possam funcionar como rótulos comportamentais e que são muito difíceis de serem retirados, depois de grudados como carrapicho.
Aprendi que há tantas variáveis para definir as relações de lideranças com as suas equipes que eu prefiro ter este cuidado. A rotulação de comportamentos facilita certo tipo de comunicação mas pode também funcionar como um estímulo à discriminação de pessoas e como um gerador de estigmas. Eu sempre apontei necessidades de treinamento e desenvolvimento de lideranças, a partir das minhas pesquisas de Clima Organizacional e de Qualidade de Vida no Trabalho, mas sempre evitei personalizar este tipo de indicação. A empresa era sempre a responsável principal.
Aguinaldo Neri
Psicólogo – CRP-06/000059
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